„Institutsvergütungsverordnung“ – Versionsunterschied

Die Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten (Institutsvergütungsverordnung) beinhaltet bankaufsichtsrechtliche Mindestanforderungen für die Vergütungssysteme von Instituten, die schädliche Anreize zur Eingehung unverhältnismäßig hoher Risiken unterbinden sollen. Es handelt sich also um Regelungen zur Sicherung der Bankenstabilität und damit auch zur Sicherung der Finanzmarktstabilität.

Neben den Aufsehern erkannte auch das Institute of International Finance, die Lobbyorganisation der internationalen Finanzindustrie, fehlleitende Vergütungssysteme der Banken als Ursache für die jüngste Finanzkrise.^[1] Aus diesem Grunde entwickelte der Rat für Finanzstabilität (englisch Financial Stability Board, FSB) Prinzipien^[2] für solide Vergütungspraktiken vom 2. April 2009 und darauf aufbauende konkrete Standards^[3] vom 25. September 2009. Die vorgenannten Anforderungen des FSB wurden von der Gruppe der zwanzig wichtigsten Industrie- und Schwellenländer (G-20) auf dem Gipfel in Pittsburgh im September 2009 gekackt.

Auch auf europäischer Ebene wurden Vergütungsanforderungen entwickelt, die mittlerweile über die FSB-Anforderungen hinausgehen. Von besonderer Bedeutung war in diesem Zusammenhang die Richtlinie 2010/76/EU […] zur Änderung der Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG im Hinblick auf die Eigenmittelanforderungen für das Handelsbuch und Weiterverbriefungen und im Hinblick auf die aufsichtliche Überprüfung der Vergütungspolitik vom 14. Dezember 2010 (Capital Requirements Directive III – CRD III)^[4]. Die CRD III beauftragte den Ausschuss der Europäischen Bankaufsichtsbehörden (englisch Committee of European Banking Supervisors, CEBS) damit, weitere Vergütungsleitlinien^[5] zu erarbeiten, die bereits parallel zur Veröffentlichung der CRD III am 10. Dezember 2010 veröffentlicht wurden.

Mittlerweile wurde auf europäischer Ebene die CRD IV veröffentlicht, die die Basel III Anforderungen umsetzt und die CRD III ablöst. In diesem Zusammenhang sind auch die Vergütungsanforderungen in die CRD IV überführt worden. Die CRD IV besteht aus einem unmittelbar geltenden Verordnungsteil (CRR)^[6] und einem Richtlinienteil (CRD)^[7], der jeweils in den nationalen Rechtsordnungen umzusetzen ist. Der wesentliche Teil der Vergütungsanforderungen verbleibt im Richtlinienteil, so dass die InstitutsVergV auch nach Inkrafttreten der CRD IV existieren wird.

Die CRD IV berücksichtigt auch die Erkenntnisse, die die EBA durch ihren letzten sogenannte Implementation Survey (Survey on the implementation of the CEBS Guidelines on Remuneration Policies and Practices^[8] vom 12. April 2012) über die Umsetzung der europäischen Vergütungsanforderungen in den nationalen Rechtsordnungen und Instituten gewonnen hat. Hierbei wurden Umsetzungsdefizite der Industrie u. a. bei der Identifikation von sogenannten Risk Takern und der Verwendung risikoadjustierter Vergütungsparameter auf verschiedenen Unternehmensebenen deutlich. Überdies wurde stellenweise ein sehr hohes Verhältnis von variabler zu fixer Vergütung festgestellt. Wegen dieser Erkenntnisse wird die CRD IV einen neuen Regulatory Technical Standard (RTS) zu qualitativen und quantitativen Kriterien für die Risk Taker-Identifikation vorsehen. Als Binding Technical Standard (BTS) wird dieser RTS in den nationalen Rechtsordnungen unmittelbare Wirkung entfalten. Die EBA hat bereits die Arbeiten zu dem RTS über die qualitativen und quantitativen Kriterien für die Risk Taker-Identifikation abgeschlossen, nachdem sie zuvor einen Entwurf dieses RTS konsultiert hatte.^[9]

Schon die CRD III und damit die InstitutsVergV forderte angemessene Verhältnisse zwischen der variablen und fixen Vergütung. Die CRD IV sieht nun maximale Verhältnisse der variablen zur fixen Vergütung vor. Die variable Vergütung darf grundsätzlich 100 Prozent der fixen Vergütung nicht überschreiten. Allerdings kann bei der Berechnung dieses Verhältnisses bis zu 25 Prozent der variablen Vergütung bei außer Betracht bleiben. Die bis zu 25 Prozent kommen dadurch zustande, dass die Teile der variablen Vergütung, die in Instrumenten (Aktien etc.) ausgezahlt werden, mit ihrem abgezinsten Wert in Ansatz gebracht werden können, wobei hier nur ein realistischer Abzinsungsfaktor toleriert werden kann. Der maximale Anteil der variablen Vergütung kann durch Beschluss der Eigentümer des Instituts auf bis zu 200 Prozent der fixen Vergütung erhöht werden. Dafür bedarf es aber einer detaillierten Beschlussempfehlung, die die Gründe für die Erhöhung des Verhältnisses und die Auswirkungen auf eine angemessene Eigenmittelausstattung darlegt, und einer Benachrichtigung aller Eigentümer, dass eine solche Erhöhung des Maximalverhältnisses geplant ist. Der Beschluss bedarf einer Mehrheit von mindestens 66 Prozent der vertretenen und stimmberechtigten Eigentümeranteile, sofern mindestens 50 Prozent der stimmberechtigten Eigentümeranteile bei der Abstimmung vertreten sind, oder mindestens 75 Prozent der vertretenen und stimmberechtigten Eigentümeranteile. Eigentumsanteile von betroffenen Mitarbeitern sind nicht stimmberechtigt.

Die Debatte über das maximale Verhältnis von variabler zu fixer Vergütung im Rahmen des Trilogs zur CRD IV ist für eine effektive Regulierung von Vergütungssystemen nicht von übergeordneter Bedeutung, weil sie eines der derzeitigen Hauptprobleme der Regulierung von Vergütungssystemen außer Betracht lässt. Die Regelungen über ein Maximalverhältnis von variabler zu fixer Vergütung, wie auch die Anforderungen an die Risikoadjustierung der variablen Vergütung, Malussysteme etc., werden nämlich nicht für alle Mitarbeiter gelten, sondern nur für die Risk Taker. Die teilweise sehr geringen Zahlen der von den Instituten identifizierten Risk Taker lassen darauf schließen, dass die Methodik der Institute zur Identifizierung von Risk Takern darauf gerichtet ist, möglichst viele Mitarbeiter nicht als Risk Taker zu identifizieren, damit diese keinen regulatorischen Anforderungen unterliegen. Um dem entgegenzuwirken wurde erreicht, dass die CRD IV die Schaffung eines oben genannten RTS zu qualitativen und quantitativen Kriterien für die Risk Taker-Identifikation vorsieht. Es gibt wohl keinen zuverlässigeren und transparenteren Indikator, der die Bedeutung eines Mitarbeiters für ein Unternehmen und damit auch dessen Risk Taker-Eigenschaft widerspiegelt, als seine Gesamtvergütung. Für eine wirksame Regulierung der Vergütung von Risk Takern ist es erforderlich, das der RTS zu qualitativen und quantitativen Kriterien für die Risk Taker-Identifikation hinreichend konkrete Identifikationskriterien vorgibt, die möglichst wenig Spielraum für etwaige Umgehungsversuche geben sollten. Daher sollte bei den vorgenannten RTS insbesondere die Höhe der Gesamtvergütung zu berücksichtigen sein. Denkbar wäre z. B., dass solche Mitarbeiter als Risk Taker einzustufen sind, deren Gesamtvergütung X Prozent (z. B. 25 Prozent, 50 Prozent etc.) der durchschnittlichen Gesamtvergütung eines Geschäftsbereichs überschreitet.

In Deutschland wurden die vorgenannten internationalen Vergütungsanforderungen mit dem Gesetz über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an die Vergütungssysteme von Instituten und Versicherungsunternehmen vom 21. Juli 2010 (BGBl. I S. 950), in Verbindung mit der Institutsvergütungsverordnung vom 6. Oktober 2010 (BGBl. I S. 1374), umgesetzt. Erläuterungen zu der InstitutsVergV fanden sich in der entsprechenden Verordnungsbegründung. Mittlerweile wurde die CRD IV mit dem Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie 2013/36/EU über den Zugang zur Tätigkeit von Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen und zur Anpassung des Aufsichtsrechts an die Verordnung (EU) Nr. 575/2013 über Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen (CRD IV-Umsetzungsgesetz) vom 28. August 2013 (BGBl. I S. 3395)^[10] in deutsches Recht umgesetzt. In der Folge wurden zum 1. Januar 2014 auch alle maßgeblichen Rechtsverordnungen angepasst, u. a. auch die Institutsvergütungsverordnung.

Nach dem gefundenen Kompromiss zu den Vergütungsregelungen in der CRD IV wurde die novellierte Institutsvergütungsverordnung am 19. Dezember 2013 veröffentlicht (BGBl. I S. 4270), zu der auch eine Verordnungsbegründung existiert^[11]. Die Verordnung wurde parallel zu dem CRD IV-Umsetzungsgesetz entwickelt, für das der Finanzausschuss des Deutschen Bundestages am 15. Mai 2013 eine Beschlussempfehlung abgegeben hat^[12]. Dabei werden nicht nur die Regelungen zum Verhältnis der variablen zur fixen Vergütung in deutsches Recht übernommen. Es werden auch weitere schon vorhandene Regelungen detailliert, die in der Praxis bislang nicht zufriedenstellend umgesetzt wurden. Dies betrifft z. B. die Einstufung als bedeutendes Institut im Sinne des § 1 Abs. 2 InstitutsVergV a. F. (§ 17 InstitutsVergV n. F.), den Vergütungsausschuss bzw. Vergütungskontrollausschuss und die gruppenweite Anwendung der Vergütungsregelungen. Aufgewertet werden auch die Regelungen zur Ermittlung des Gesamtbetrages der variablen Vergütungen (Gesamtbonuspool) in § 4 InstitutsVergV a. F. (§ 7 InstitutsVergV n. F.) der – auch im Zusammenspiel mit § 45 Abs. 2 Satz 1 Nr. 5a und 6 KWG sowie § 10i KWG – variable Vergütungen zu Lasten der Substanz des Unternehmens erheblich erschweren dürfte.

Bemerkenswert ist in diesem Zusammenhang, dass laut Beschlussempfehlung des Finanzausschusses des Bundestages zu § 25a Abs. 6 Nr. 3 KWG ein Vergütungskontrollausschuss einzurichten ist. Laut dem Bericht des Finanzausschusses des Bundestages vom 15. Mai 2013, S. 24,^[13] soll der Vergütungskontrollausschuss die Aufgaben des bisherigen Vergütungsausschusses übernehmen. Der Vergütungskontrollausschuss ist gemäß § 25d Abs. 12 KWG n.F. aber ein Ausschuss des Aufsichtsorgans. Damit wird das Aufsichtsorgan über den Vergütungskontrollausschuss parallel in die Entwicklung bzw. Weiterentwicklung der Vergütungssysteme auch für Mitarbeiter einzubinden sein. Hieraus ergeben sich zahlreiche Fragestellungen. Dabei ist insbesondere zu klären, ob die konzeptionelle überwachende Begleitung durch den Vergütungskontrollausschuss durch Mitarbeiter des Unternehmens erfolgen kann, wie dies bislang beim Vergütungsausschuss der Fall war. Problematisch bei dieser Frage ist, dass nicht das Aufsichtsorgan, sondern der Vorstand die Disziplinarbefugnis gegenüber Mitarbeitern hat und jedenfalls ein Interessenkonflikt bestehen würde. Folgerichtig sieht die novellierte InstitutsVergV die Einführung eines Vergütungsbeauftragten (§§ 23 ff. InstitutsVergV n. F.), vergleichbar einem Compliance-Beauftragten, vor. Kraft einer autonomeren Stellung im Unternehmen kann der Vergütungsbeauftragte diese laufende Überwachung wahrnehmen und ein Interessenkonflikt reduziert werden.

Darüber hinaus hat die BaFin eine Auslegungshilfe zur Institutsvergütungsverordnung^[14] veröffentlicht, die an die jeweiligen aufsichtlichen Standards zu den einzelnen Vergütungsanforderungen angepasst werden kann und so ein hohes Maß an Transparenz der aufsichtlichen Anforderungen für die betroffenen Institute schafft.

Die Anforderungen in der CRD III bzw. in der CRD IV sehen unter anderem vor, dass die nationalen Aufsichtsbehörden vergütungsbezogene Daten erheben und an die Europäische Bankenaufsichtsbehörde (European Banking Authority - EBA) weitergeben. Dabei geht es zum einen um Angaben zum Vergleich von Vergütungstrends und -praktiken und zum anderen um Angaben zu Vergütungen ab 1 Mio. Euro pro Person.

Um die national zu erhebenden Daten auf Ebene der EU vergleichbar zu machen, hat die EBA am 27. Juli 2012 entsprechende Leitlinien veröffentlicht: die Leitlinien zu einem Vergleich von Vergütungstrends und -praktiken (EBA Guidelines on the Remuneration Benchmarking Exercise - EBA/GL/2012/4^[15][16]) und die Leitlinien zur Erhebung von Daten zu Großverdienern (EBA Guidelines on the Data Collection Exercise Regarding High Earners - EBA/GL/2012/5^[17][18]). Diese Leitlinien enthalten neben Regelungen über die Art und Weise der Informationserhebung auch Meldebögen für die Abfragen bei den Instituten.

Ziel der Leitlinien zu einem Vergleich von Vergütungstrends und -praktiken ist es, dass sowohl die nationalen Aufsichtsbehörden als auch die EBA Vergütungstrends und -praktiken vergleichen können. Die EU-rechtliche Grundlage findet sich in Artikel 22 Absatz 3 der CRD III und wird inhaltlich auch in die CRD IV übernommen.

Abgefragt wird auf vollkonsolidierter Basis, bezogen auf den Europäischen Wirtschaftsraum und Drittstaaten. Zuständig ist die Aufsichtsbehörde, in deren Zuständigkeitsbereich das übergeordnete Unternehmen der Gruppe seinen Sitz hat. Abgefragt werden Informationen über die Anzahl der Personen, deren Tätigkeiten einen wesentlichen Einfluss auf das Gesamtrisikoprofil eines Instituts haben (sogenannte Risk-Taker) sowie die Anzahl der Vergütungselemente und deren Höhe. Die Inhalte der Abfrage orientieren sich im Wesentlichen an den Veröffentlichungspflichten aus der CRD III bzw. künftig CRD IV.

Die Leitlinien zur Erhebung von Daten zu Großverdienern haben zum Ziel, die Verteilung von Mitarbeitern mit einer Gesamtvergütung ab 1 Mio. Euro innerhalb der EU zu ermitteln, und zwar unterteilt nach Mitgliedstaaten (Territorialprinzip). Die EU-rechtliche Grundlage findet sich in Artikel 22 Absatz 5 der CRD III und wird ebenfalls in die CRD IV überführt. Danach ist auch vorgesehen, dass die EBA die Informationen für jeden Mitgliedstaat aggregiert veröffentlicht.

Die EBA verlangt, dass sich die Abfrage grundsätzlich an alle Institute in einem Mitgliedstaat richtet. Abgefragt wird auf konsolidierter Basis, und zwar im Gegensatz zu den zu einem Vergleich von Vergütungstrends und -praktiken ausschließlich bezogen auf den Europäischen Wirtschaftsraum. Die Abfrage erfolgt ebenfalls durch diejenige Aufsichtsbehörde, in deren Zuständigkeitsbereich das übergeordnete Unternehmen der Gruppe seinen Sitz hat. Die EBA sammelt alle Meldungen der verschiedenen nationalen Aufsichtsbehörden zu einem Mitgliedstaat und aggregiert diese zum Zwecke der Veröffentlichung. Mitarbeiter, die überwiegend außerhalb des Europäischen Wirtschaftsraumes tätig sind, werden nicht erfasst.

Abgefragt wird die Zahl der Mitarbeiter, die eine Gesamtvergütung ab 1. Mio. Euro erhalten, sowie die Information, wie viele dieser Personen Risk-Taker sind. Zu melden ist darüber hinaus vor allem die Höhe der variablen und fixen Vergütung, unterteilt nach Geschäftsbereichen.

Die EBA hat mittlerweile Auswertungen dieser Datenerhebung für die Jahre 2010 und 2011^[19] sowie für das Jahr 2012^[20] veröffentlicht.

Die erste Datenerhebung ist im Jahr 2012 für die Jahre 2010 und 2011 erfolgt. Die nationalen Aufsichtsbehörden mussten die Daten bis Dezember 2012 an die EBA übermitteln. In den kommenden Jahren haben die Institute bis spätestens Ende Juni an die nationalen Aufsichtsbehörden zu melden, welche die Daten dann bis Ende August des Jahres an die EBA weiterreichen müssen.

1. ↑ Institute of International Finance (IIF), "Compensation in Financial Services Industry: Progress and the Agenda for Change", März 2009, S. 2
2. ↑ Financial Stability Board – FSB (PDF; 89 kB)
3. ↑ FSB Principles for Sound Compensation Practices - Implementation Standards (PDF; 36 kB)
4. ↑ Vorlage:EG-RL.
5. ↑ CEBS Guidelines on Remuneration Policies and Practices (PDF; 607 kB)
6. ↑ Verordnung (EU) Nr. 575/2013 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über Aufsichtsanforderungen an Kreditinstitute und Wertpapierfirmen und zur Änderung der Verordnung (EU) Nr. 646/2012, Abl. EU Nr. L 176, S. 1 ff.
7. ↑ Richtlinie 2013/36/EU des Europäischen Parlaments und des Rates vom 26. Juni 2013 über den Zugang zur Tätigkeit von Kreditinstituten und die Beaufsichtigung von Kreditinstituten und Wertpapierfirmen, zur Änderung der Richtlinie 2002/87/EG und zur Aufhebung der Richtlinien 2006/48/EG und 2006/49/EG, ABl. EU Nr. L 176, S. 338 ff.
8. ↑ EBA Implementation Study vom 12. April 2012 (PDF; 600 kB)
9. ↑ EBA FINAL draft regulatory technical standards on on criteria to identify categories of staff whose professional activities have a material impact on an institution’s risk profile under Article 94(2) of Directive 2013/36/EU vom 16. Dezember 2013.
10. ↑ Text und Änderungen des CRD IV-Umsetzungsgesetz (HTML, druckbar)
11. ↑ Begründung zur InstitutsVergV
12. ↑ BT-Drucks. 17/13524 (PDF; 2,3 MB)
13. ↑ BT-Drucks. 17/13541 (PDF; 572 kB)
14. ↑ Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht, Auslegungshilfe zur Institutsvergütungsverordnung vom 1. Januar 2014
15. ↑ EBA/GL/2012/4 (PDF; 499 kB)
16. ↑ EBA/GL/2012/4 deutsch (PDF; 127 kB)
17. ↑ EBA/GL/2012/5 (PDF; 469 kB)
18. ↑ EBA/GL/2012/5 deutsch (PDF; 112 kB)
19. ↑ EBA Report High Earners 2010 and 2011 data (PDF; 987 kB) vom 19. Juli 2013.
20. ↑ EBA Report High Earners 2012 data (PDF; 412 kB) vom 29. November 2013.

• Arne Martin Buscher: Neue bankaufsichtsrechtliche Vergütungsanforderungen für Institute. Bucerius Law School, Hamburg 2011, ISBN 978-3-942569-02-6 (Vorträge des Instituts für Unternehmens- und Kapitalmarktrecht. Band 3).
• Hannemann, Ralf / Schneider, Andreas / Weigl, Thomas: Mindestanforderungen an das Risikomanagement (MaRisk), Kommentar unter Berücksichtigung der Instituts-Vergütungsverordnung (InstitutsVergV), 4. Auflage, Stuttgart 2013, ISBN 978-3-7910-3307-5.
• Arne Martin Buscher: Aufsichtsrechtliche Anforderungen an Vergütungssysteme von Banken. In: Becker, Axel / Schulte-Mattler, Hermann (Hrsg.): Finanzkrise 2.0 und Risikomanagement von Banken, Berlin 2012, S. 235 - 283, ISBN 978-3-503-13688-9.
• Buscher, Arne Martin / Hannemann, Ralf / Wagner, Astrid / Weigl, Thomas: Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV) - Verordnung über die aufsichtsrechtlichen Anforderungen an Vergütungssysteme von Instituten, Kommentar, Stuttgart 2014, ISBN 978-3-7910-3400-3, (Verfügbar ab 12. Mai 2014).

• Text der InstitutsVergV
• Text der bis zum 31. Dezember 2013 geltenden InstitutsVergV
• BaFinJournal 01/2011, S. 13 ff. (PDF; 820 kB)

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